第21期分享主题：课程开发设计6步法则+3段式结构设计中亿德顾问 2019-06-22 我们不是老师就是学生，没有讲过课但是一定听过课，不管什么样的课程，什么样的老师，我们都会有一个先入为主的评价标准，那么才能开发一堂好的课件，能够吸引学员参与，取得好的效果，其实都是技术可以帮助自己实现的。那么接下就跟各位分享具体的步骤和方法，希望大家可以透过工具和方法能够为子的培训工作带来帮助。 如何开发和设计好一堂培训课件，技巧和注意事项之前，我们先要确定课程的目标是什么。就拿提问者提到的员工心态，为什么你想到这么培训呢?是希望培训解决什么问题呢？培训跟绩效一样，并不是为了绩效管理而进行绩效管理。我们做培训的人，也不能为了培训而培训。 假设你想解决的是员工遵守公司制度、自发自愿的任劳任怨、不抛弃不放弃不嫌弃公司、工作中氛围良好、舒适。我们就这几个目标可以怎么设计课程呢？首先想说，对于一个培训新手，都以为课件是PPT，我想纠正下这个根深蒂固的观念，PPT只是课程展现的一个载体有没有PPT，只要你目标明确。逻辑清晰，都能做好一场课，你会发现很多老师，一页PPT，加黑板也能讲一堂课，照样能够演绎的非常好，因此PPT只是培训课中的一个条件，不是必要的条件，但培训目标一定是必要条件。你想达成什么目标，在课程设计之初就需要确定清楚。 第二步，多反思，多发问，多请教，选用什么样的课堂呈现方式如果，案例+讨论+分享+互动游戏，能不能起到效果，这些环节的内容设置比例怎么安排，我们设置这些内容能不能很好的启发大家的思考。 第三步，设计课程逻辑和结构。如果是产品知识培训， 可能讲授理论就可以，如果是技能、心态类似培训，最好用案例和演练，效果更佳。 这中间可以用电影，电视剧片段得精华内容启发大家的思路，运用这样的发法和手段比你直接讲授和展示的作用更强。然后依据你的逻辑和思路来设计视频短片的内容和呈现方式。 第四步，作为一个培训新手，推荐一个简单的三段式培训结构。 1、开场，自我介绍，课程介绍（形式自拟，可活泼，可严肃，根据你的培训对象来），占整个培训时间的10%左右 2、主题（1-3个，比如积极心态，抗压心态，合作心态），每一个主题案例加小组讨论，在分配时间上，可以强弱弱，弱强强，强弱强分配重点。 3、结束，总结课程内容，确定考核形式和时间，优秀培训成果展示等，占整个培训的10-30%时长 看完这三段式，相信你已经有深刻的理解 第五步，培训结果评定，培训结果的评定更多仅仅依靠培训满意度调查表来确定效果，其实并不是特别科学，评估应该建立在培训后的状态以及改变来看，虽然有难度，但是，可以通过综合测评表来实现对培训结果的评定。 第六步，培训反馈修正，通过培训反馈问卷也好，抽样调查也好，民间访谈也好，找到上次培训的不足，补充更多公司现实中积极的案例，听取学员的建议，更新你的课件。最后，纠正提问者一点，人事制度，劳动纪律类培训，也可以不枯燥。你是不是可以设计一套“间谍题”，让受训者“解码”？你是不是可以做一套有公司制度的多米诺骨牌，让员工边摆边记？先把制度类培训做好，提高自己的学习能力，再来设计心态、职业规划课。 职业心态、职业规划这类课，绝对不是一个网上荡的ppt改改就能上，讲好可真不容易，必须对内容有深刻的理解再去开发。有再多的课程设计开发技巧，都比不上你有自己的认识。你的认识建立在什么之上？先要有经验（自我体验），还要有把经验转化为知识的能力，再去谈课程设计，课程设计无非是把知识传递出去的转化器，传递出去多少？对方能吸收多少？这个才是转化的评价标准。 培训的目的就是用简单易懂的方式，把知识有效性的传递给目标，这里就会产生一个问题，除了标准化的培训和课程以外，每个人的心态和学习能力都不同，价值观和认知会有差异。 如何让对方认同你的观点并得到执行，取决于你对自己的定位，你要多站在目标的位置去思考，能不能、会不会、易不易懂，接受你所传递的信息，这里就要多与目标群体去接触，了解他们的生活习惯，成长环境，知识结构，关注热点等，授课做到感同身受，让大家能够产生通感并将自己带入其中进行思考，那么课程的效果基本可以保证了，以上浅见，抛砖引玉。
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